Вгору

ПРАЦЮЄМО В ДИСТАНЦІЙНОМУ РЕЖИМІ

Шановні клієнти! Консультаційну підтримку та послуги від наших фахівців можна отримати за наступними телефонами:

  • загальні питання, експорт, логістика - 095 399 09 14

  • юридичні питання, форс-мажор - 050 312 84 04 - 073 511 00 09

  • торгова марка, штрих-коди - 050 312 84 04

  • фіксація пошкоджень рухомого, нерухомого майна для компенсації чи списання, підтвердження для банків, партнерів чи інших організацій - 050 305 77 80

  • інвентаризація товарно-матеріальних цінностей - 050 305 77 80

  • відкриття бізнесу, закриття бізнесу - 073 511 00 09

  • оформлення сертифікатів про походження товарів - 050 406 88 82

  • товарознавча передвантажувальна експертиза - 050 305 77 80

  • визначення кодів УКТЗЕД, експортний контроль - 050 405 09 80

  • кадрові питання в умовах військового стану - 050 145 21 95

  • бухгалтерський облік та оподаткування - 050 407 70 08

  • цінові довідки та оцінка майна - 050 405 09 80

  • переклад документів - 099 470 17 15 - 093 771 64 66

Зміни у трудовому законодавстві, на які варто звернути увагу

Взагалі ми звертаємо увагу на абсолютно всі зміни у трудовому законодавстві, бо кадри – то наше все! Проте новий Закон про оптимізацію трудових відносин вносить зміни не лише до Кодексу законів про працю (далі - КЗпП), а ще до Закону про відпустки, Закону про оплату праці, Закону № 1700 та Закону № 2136, а також деяких інших законів.

Довгоочікуваний Закон був прийнятий 01 липня 2022 року, опублікований 18 липня 2022 року, а набрав чинності лише 19 липня 2022 року.

Як завжди, закликаємо вас спочатку самостійно знайомитися з текстом Закону на офіційному сайті Верховної Ради України, потім з коментарями Міністерства економіки України, а потім вже з коментарями фахівців з кадрових питань та юристів.

Тож, розберемо коротко та по суті основні зміни, що запровадив Закон:

Оплата праці мобілізованих працівників

Закон вносить зміни до ст. 119 КЗпП. За роботодавцем залишили обов’язок щодо збереження лише місця роботи і посади мобілізованих працівників. Зберігати середній заробіток за такими працівниками з 19.07.2022 р. не потрібно.

Ці зміни не мають обмеження в часі, тобто діятимуть і після завершення воєнного стану в Україні.

Укладення трудового договору: зміни в процедурі

У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП - розширено перелік інформації, з якою роботодавець має ознайомити працівника до початку роботи. Відтепер додатково треба проінформувати працівника про

  • місце роботи (інформація про роботодавця, зокрема його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
  • організацію професійного навчання (якщо таке навчання передбачено);
  • тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  • процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець;
  • якщо працівник приймається на роботу за строковим трудовим договором, роботодавець зобов’язаний також проінформувати про вакансії, що відповідають його кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору (ст. 23 КЗпП).

Закон дозволяє повідомляти таку інформацію у спосіб, узгоджений між роботодавцем і працівником.

Форма документообігу

Закон дозволяє ознайомлювати працівників з документами роботодавця, які стосуються їхніх прав та обов’язків, із використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису, якщо це передбачено трудовим договором (ч. 3 ст. 29 КЗпП).

Водночас у трудовому договорі можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника з документами роботодавця та обміну інформацією (виняток – інформація щодо шкідливих та небезпечних факторів, таку інформацію досі потрібно повідомляти під підпис).

Нові підстави для припинення трудових відносин

Статтю 36 КЗпП поповнено новими підставами для припинення трудових відносин:

  • п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Тобто тепер працівника, який не виходить на роботу з нез’ясованих причин понад 4 місяці (в Табелі обліку використання робочого часу стоїть «НЗ»), можна звільнити. Таке звільнення не буде класифікуватися як звільнення за ініціативою роботодавця, а отже, не будуть діяти пов’язані з цим обмеження.

Нові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця

Тут зміни торкнулися ст. 41 КЗпП. Згідно з новим п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця, в разі якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій.

Унеможливлюється перерахування накопичених відпускних новому роботодавцю в разі переведення працівника

У разі переведення працівника від одного роботодавця до іншого йому має бути виплачена компенсація за невикористану відпустку. Такої опції, як перерахування зароблених відпускних новому роботодавцю, тепер немає (ч. 3 ст. 83 КЗпП виключено).

Зобов’язання роботодавця у разі звільнення працівника

Закон передбачає новий обов’язок - крім видачі наказу про звільнення, потрібно також надати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми під час звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). В такому повідомленні повинен бути окремо зазначений кожен вид виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору тощо). Розрахунок надається в день виплати відповідних сум.

Строки виплати відпускних

Відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Отже, такий строк роботодавець встановлює самостійно, жорсткої вимоги «не пізніше ніж за три дні» більше немає. Головне - виплатити до початку відпустки.

Розрахунок з родичами / спадкоємцями померлого працівника

У ч. 6 ст. 83 КЗпП та ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки уточнено, що в разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи, яку працівник не одержав за життя, виплачується членам його сім’ї, а в разі їх відсутності - входить до складу спадщини. Раніше тут просто було вказано, що така сума «виплачується спадкоємцям», що давало привід для сумнівів щодо можливості одразу виплатити суму такої компенсації родичам померлого разом із сумою нарахованої зарплати (лікарняних тощо) до дати смерті.

Низку змін внесено до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Наразі воєнний стан наразі діє до 05:30 23.08.2022 р.

Зміна істотних умов праці

Законом уточнено, що на період воєнного стану, незважаючи на відсутність обов’язку повідомляти про зміну істотних умов праці не менш ніж за два місяці, роботодавець повинен повідомити про такі зміни в будь-якому разі не пізніше ніж до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. Однак скорочена тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень. У разі встановлення збільшеної тривалості робочого часу оплата праці збільшується пропорційно.

Тривалість щорічної основної відпустки

Після введення воєнного стану законодавець передбачив обмеження тривалості щорічної основної відпустки до 24 календарних днів. Останніми змінами було внесено уточнення, відповідно до якого обмеження щорічної основної відпустки здійснюється на розсуд роботодавця. Це саме стосується й питання надання невикористаних днів відпустки за минулі роки.

Неоплачувана відпустка

Закон передбачає новий вид відпусток для осіб, які вимушено змінили своє місце проживання. У період дії воєнного стану працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, може звернутись із заявою про відпустку строком до 90 днів, і роботодавець зобов’язаний надати таку відпустку. Цей вид відпустки не передбачає збереження заробітної плати та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Призупинення дії трудового договору

Текст ст. 13 Закону № 2136, яка присвячена призупиненню дії трудового договору (далі – призупинення), викладено в новій редакції. Застосування призупинення можливе у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, та наводить такі деталі щодо механізму застосування призупинення:

  • Призупинення може здійснюватися на строк не більше ніж період дії воєнного стану;
  • Як і раніше, призупинення не призводить до припинення трудових відносин;
  • Оформляється наказом роботодавця, що повинен містити інформацію про причини призупинення, спосіб обміну інформацією з працівниками, строк призупинення дії, кількість, категорії і персональні дані відповідних працівників та умови відновлення дії трудового договору;
  • У разі прийняття рішення про скасування призупинення до завершення воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність повернення до роботи;
  • Призупинення не може бути прихованим покаранням і не може бути застосоване до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади;
  • Якщо працівник або профспілка не згодні з рішенням щодо призупинення трудового договору, таке рішення може бути оскаржене до Держпраці або його територіального органу.  Внаслідок чого роботодавцеві може бути винесено припис про скасування відповідного наказу чи про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом;
  • Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, в тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Порядок такого відшкодування має визначити Кабмін.

Будьте певні, наша команда продовжує пильно стежити за змінами у трудовому законодавстві, тож підписуйтесь на наші ресурси і ви теж будете в курсі важливих новацій.
Ми відкриті до консультацій, тому коли у вас з’являться кадрові питання, звертайтеся зручним для вас способом!

___________________________________

Посилання на текст закону https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2352-IX#Text

Посилання на коментар Міністерства економіки України: https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=e3e57b2d-aaeb-41b2-9dcf-c14deac391cd&title=KomentarMinekonomikiDoNormZakonuUkrainiproVnesenniaZminDoDeiakikhZakonodavchikhAktivUkrainiSchodoOptimizatsiiTrudovikhVidnosinVid1-Lipnia2022-R-2352-ikh

122 Б, пр. Героїв Харкова (колиш. Московський), м. Харків, 61037, Україна
Будьте в курсі останніх новин!
Підписуйтесь на розсилку новин ХТПП
Розробка та просування сайту: