Взагалі ми звертаємо увагу на абсолютно всі зміни у трудовому законодавстві, бо кадри – то наше все! Проте новий Закон про оптимізацію трудових відносин вносить зміни не лише до Кодексу законів про працю (далі - КЗпП), а ще до Закону про відпустки, Закону про оплату праці, Закону № 1700 та Закону № 2136, а також деяких інших законів.
Довгоочікуваний Закон був прийнятий 01 липня 2022 року, опублікований 18 липня 2022 року, а набрав чинності лише 19 липня 2022 року.
Як завжди, закликаємо вас спочатку самостійно знайомитися з текстом Закону на офіційному сайті Верховної Ради України, потім з коментарями Міністерства економіки України, а потім вже з коментарями фахівців з кадрових питань та юристів.
Тож, розберемо коротко та по суті основні зміни, що запровадив Закон:
Закон вносить зміни до ст. 119 КЗпП. За роботодавцем залишили обов’язок щодо збереження лише місця роботи і посади мобілізованих працівників. Зберігати середній заробіток за такими працівниками з 19.07.2022 р. не потрібно.
Ці зміни не мають обмеження в часі, тобто діятимуть і після завершення воєнного стану в Україні.
У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП - розширено перелік інформації, з якою роботодавець має ознайомити працівника до початку роботи. Відтепер додатково треба проінформувати працівника про
Закон дозволяє повідомляти таку інформацію у спосіб, узгоджений між роботодавцем і працівником.
Закон дозволяє ознайомлювати працівників з документами роботодавця, які стосуються їхніх прав та обов’язків, із використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису, якщо це передбачено трудовим договором (ч. 3 ст. 29 КЗпП).
Водночас у трудовому договорі можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника з документами роботодавця та обміну інформацією (виняток – інформація щодо шкідливих та небезпечних факторів, таку інформацію досі потрібно повідомляти під підпис).
Статтю 36 КЗпП поповнено новими підставами для припинення трудових відносин:
Тут зміни торкнулися ст. 41 КЗпП. Згідно з новим п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця, в разі якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій.
У разі переведення працівника від одного роботодавця до іншого йому має бути виплачена компенсація за невикористану відпустку. Такої опції, як перерахування зароблених відпускних новому роботодавцю, тепер немає (ч. 3 ст. 83 КЗпП виключено).
Закон передбачає новий обов’язок - крім видачі наказу про звільнення, потрібно також надати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми під час звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). В такому повідомленні повинен бути окремо зазначений кожен вид виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору тощо). Розрахунок надається в день виплати відповідних сум.
Відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Отже, такий строк роботодавець встановлює самостійно, жорсткої вимоги «не пізніше ніж за три дні» більше немає. Головне - виплатити до початку відпустки.
У ч. 6 ст. 83 КЗпП та ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки уточнено, що в разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи, яку працівник не одержав за життя, виплачується членам його сім’ї, а в разі їх відсутності - входить до складу спадщини. Раніше тут просто було вказано, що така сума «виплачується спадкоємцям», що давало привід для сумнівів щодо можливості одразу виплатити суму такої компенсації родичам померлого разом із сумою нарахованої зарплати (лікарняних тощо) до дати смерті.
Низку змін внесено до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Наразі воєнний стан наразі діє до 05:30 23.08.2022 р.
Законом уточнено, що на період воєнного стану, незважаючи на відсутність обов’язку повідомляти про зміну істотних умов праці не менш ніж за два місяці, роботодавець повинен повідомити про такі зміни в будь-якому разі не пізніше ніж до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. Однак скорочена тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень. У разі встановлення збільшеної тривалості робочого часу оплата праці збільшується пропорційно.
Після введення воєнного стану законодавець передбачив обмеження тривалості щорічної основної відпустки до 24 календарних днів. Останніми змінами було внесено уточнення, відповідно до якого обмеження щорічної основної відпустки здійснюється на розсуд роботодавця. Це саме стосується й питання надання невикористаних днів відпустки за минулі роки.
Закон передбачає новий вид відпусток для осіб, які вимушено змінили своє місце проживання. У період дії воєнного стану працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, може звернутись із заявою про відпустку строком до 90 днів, і роботодавець зобов’язаний надати таку відпустку. Цей вид відпустки не передбачає збереження заробітної плати та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Текст ст. 13 Закону № 2136, яка присвячена призупиненню дії трудового договору (далі – призупинення), викладено в новій редакції. Застосування призупинення можливе у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, та наводить такі деталі щодо механізму застосування призупинення:
Будьте певні, наша команда продовжує пильно стежити за змінами у трудовому законодавстві, тож підписуйтесь на наші ресурси і ви теж будете в курсі важливих новацій.
Ми відкриті до консультацій, тому коли у вас з’являться кадрові питання, звертайтеся зручним для вас способом!
___________________________________
Посилання на текст закону https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2352-IX#Text
Посилання на коментар Міністерства економіки України: https://www.me.gov.ua/