Как типизация персонала может помочь Вашему бизнесу – Статья от ХТПП.

ЖУКОВ ИЛИ НАПОЛЕОН?

КАК ТИПИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА МОЖЕТ ПОМОЧЬ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ?

Если я прикажу какому-нибудь генералу порхать бабочкой с цветка на цветок или сочинить трагедию, или обернуться морской чайкой, и генерал не выполнит приказа, кто будет в этом виноват − он или я?

− Вы, ваше величество, − ни минуты не колеблясь, ответил маленький принц.

− Совершенно верно, − подтвердил король. − С каждого надо спрашивать то, что он может дать.

Власть прежде всего должна быть разумной.

«Маленький принц»,

Антуан де Сент Экзюпери

 

Менеджер Александр полон энтузиазма. Каждое утро он радует своего руководителя новой «гениальной идеей». Идеи Александра действительно заслуживают внимания. Но! Ни одна из них не была им реализована. Почему? – спросите вы. А потому, что на следующее утро Александр уже увлечен новым, не менее «гениальным» бизнес-планом.

Помощник бухгалтера Тамара Ивановна – прекрасный исполнитель, внимательный к деталям и очень ответственный. Но она не способна принимать самостоятельные решения и нуждается в ценных указаниях по любым, даже самым незначительным поводам...

Согласитесь, у каждого из нас есть достоинства и недостатки, сильные и слабые стороны. Говорят, что хороший руководитель должен использовать сильные стороны подчиненных, а не пытаться исправлять их недостатки. Скорее всего, нет смысла воспитывать из Александра педанта, а из Тамары Ивановны никак не получится решительный топ-менеджер. Вам же не приходит в голову заставить подчиненных «порхать бабочкой  с цветка на цветок»… Почему же вы пытаетесь заставить людей делать совершенно не свойственные им вещи?

 Научитесь определять преимущества ваших сотрудников и использовать их на благо общего дела. Секрет успеха любой команды − в гармоничном объединении сильных качеств ее членов и взаимной компенсации «тонких» мест…

• Как учесть индивидуальные особенности сотрудников и с максимальной эффективностью сформировать из них действительно работоспособную слаженную команду?
• Как сформировать конструктивные рабочие отношения в коллективе и улучшить психологический климат?
• Как снизить риск профессионального выгорания работников и защитить их от стрессов?

Это далеко не полный спектр вопросов, для решения которых психологи и HR-специалисты используют различные методы психологического «типирования».

Не будем погружаться в научные дебри и лишать всевозможных консультантов, тренеров, коучей и пр. их законного куска хлеба. Остановимся на прикладных психологических методиках, которые может применить любой руководитель или предприниматель в своей повседневной работе. Эти методы позволяют без сложных тестов и привлечения дорогостоящих экспертов получить простые и практичные решения, позволяющие правильно  подобрать новых сотрудников,  повысить эффективность работы существующих, добиться более высоких показателей  и от команды, и от себя лично! 

Соционика или Как заставить Гамлета работать?

Одним из методов, которые позволяют определять сильные и слабые стороны человека, а также активно использовать достоинства и нейтрализовать недостатки, является соционика.

Соционика  изучает законы, по которым человеческая психика воспринимает и перерабатывает информацию об окружающем мире, классифицирует людей по типам психики и описывает закономерности отношений между ними. Предложена эта система в 1970 годах литовским экономистом и социологом Аушрой Аугустинавичюте. В США и Европе существует аналог — типология Майерс−Бриггс (MBTI).

Соционика выделяет 16 основных типов психики — психотипов, или ТИМов.

Еще в начале ХХ века швейцарский ученый Карл Густав Юнг предложил классифицировать людей по психологическим признакам:

1. интуит – сенсорик;
2. экстраверт – интроверт;
3. этик – логик;
4. рациональный – иррациональный.

Психотип в соционике складывается из набора этих признаков. Каждый носит имя наиболее близкого по типу персонажа – исторической личности или литературного героя: Цезарь, Гамлет, Есенин, Штирлиц, Гюго и др.

Знание соционического типа может показать, насколько человек подходит для той или иной деятельности, на какие его качества руководителю можно смело опираться, а какие лучше прикрыть дополнительными ресурсами.

Используя простые и даже забавные тесты,  можно собрать вместе компетентных специалистов, обеспечить соответствующей их способностям работой, добившись тем самым наиболее эффективных результатов работы всей команды.

Модель спиральной динамики.

В этой системе каждый этап личностного роста человека характеризуется определенным набором ценностей, убеждений, приоритетов. Это напоминает пирамиду Маслоу, только применительно к практической психологии.

Уровни спиральной динамики таковы:

• Бирюзовый – уровень просветления до уровня тибетских мудрецов. Встречается крайне и крайне редко.
• Желтый – переосмысление жизни, сомнение в ценностях мира потребления, приоритеты – внутренняя гармония и гармония с миром. 
• Зеленый – акцент на рациональном гуманизме, толерантности, стабильности, приоритет – прагматичный win-win.
• Оранжевый – рационализм, частное предпринимательство, приоритет – собственное благо.
• Синий – подчинение власти и правилам, приоритет – система во всем.
• Красный – жесткий авторитаризм, «закон джунглей», приоритет — сильная личность как мерило всего.
• Фиолетовый – человек полностью подчиняется интересам группы, приоритет – интересы сообщества.
• Бежевый – уровень каменного века, приоритет – выживание любой ценой.

Если понимать, на каком уровне находится собеседник, проще найти с ним общий язык, выявить способы мотивации сотрудников или людей за пределами компании.

Например, большинство молодых линейных сотрудников — «фиолетовые» и «красные», они воспринимают язык силы. Часто и менеджеры по продажам начального уровня «красные». Но это не значит, что таких людей нельзя брать в команду, с возрастом они могут перейти на «синий» уровень восприятия мира и выше. Управленцы и предприниматели часто начинают с «красного», особенно в малом бизнесе. Дальше они эволюционируют до «оранжевого», «зеленого» и «желтого» — кого насколько хватит. К слову, с точки зрения предпринимательства, − «желтый» уровень проблемный: при росте до него у человека возникает вопрос о смысле жизни и ценности предпринимательства, именно на этом витке спирали бизнесмены порой уходят в дауншифтинг.

Нет плохих типов: есть пазлы людей с разными личностными качествами. В зависимости от того, насколько они смогут гармонировать, настолько смогут и эффективно работать.

Овцы и волки.

Метод изложен Дмитрием Агаруновым в книге «Бизнес в стиле Ж». Суть его предельно проста. Все люди по их отношению к работе делятся на четыре типа – «овцы», «волки», «паразиты» и «хозяева».

«Овцы» боятся ответственности и вообще работы, считают, что всему виной обстоятельства и другие люди, но не они. Единого решения для управления «овцами» нет. На кого-то надо будет накричать, а кого-то похвалить.

«Волки» не способны к созидательной работе, они всегда только за себя. Их влияние в некоторых случаях может быть опасным для компании, поэтому за ними надо следить.

«Паразиты» – нытики и имитаторы работы. От них нужно срочно избавляться.

Лучший психотип командного игрока — это «хозяин».

«Хозяин», даже будучи наемным сотрудником, считает дело, которым занимается, по-настоящему своим.

Он не тяготится мыслью о том, что «работает на дядю», он искренне увлечен тем, что делает. Но таких людей немного, и найти их — большая удача. При этом психотипы могут меняться, «овцы» могут вырасти в «хозяев», а «хозяева» — загрустить и трансформироваться в «паразитов».

Таке типирование сотрудников дает возможность понять, что недостатки, с которыми вы боролись в том или ином менеджере, – не недостатки вовсе, а яркое доминирование в нем одной из функций. И при некоторой коррекции должностных обязанностей или смене профиля работы этот менеджер покажет значительный рост эффективности. Также могут помочь сотрудникам организация и проведение семинаров.